時短営業した場合の休業手当の支払はどうすればよいですか。

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10名以上50名未満就業規則給与計算給与計算飲食業

新型コロナの影響により、都道府県知事からの要請に基づいて時短営業される飲食店等があります。

休業手当とは・・・

労基法26条に使用者（会社）の責めに帰すべき事由による休業の場合には、平均賃金の6割以上の支払が義務付けられています。

都道府県知事からの要請に基づく時短が「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するか、疑問は残りますが、店舗の休業と労働者の労務提供の受領拒否である「休業」とは異なるということ。

営業時間を短縮したために、労働者の労働時間の一部を休業した場合においても休業手当の支払が必要となります。

ただし、行政解釈では、「一日の所定労働時間の一部のみを使用者の責めに帰すべき事由による休業がなされた場合にも、その日について平均賃金の100分の60に相当する金額を支払わなければならないから、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額に満たない場合には、その差額を支払わなければならない」（昭27.8.7　基収3445号）とされています。

逆に言えば、8時間を6時間に短縮した際のその日の賃金が、平均賃金の100分の60以上であれば、別途他に休業手当を支払う必要はないことになります。

現在は、雇用調整助成金等によって、休業手当を支払った事業主に対して助成金が給付されますので、これらを活用して、社員の雇用維持につなげるようにしてください。

休業手当の留意点（参考）

労基法に規定される休業手当は、平均賃金の100分の60「以上」とされています。

民法536条第2項には、「債権者（会社）の責めに帰すべき事由によって債務の履行（労務の提供）することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行（賃金を支払うこと）

）を拒むことができない。」と規定されています。

この規程によれば、労働者は100分の60ではなく、100％の支払いを求めることができます。

ただし、民法536条2項については、任意規定として解釈されていますので、会社と労働者の間の特約により排除することもできます（就業規則で規定）。

＊ただし、いすゞ自動車（雇止め）事件では就業規則の排除規定は、民法536条第2項の適用を排除する趣旨ではないとした裁判例もありますので、規定の仕方に工夫が必要と思われます。

執筆者情報

社会保険労務士法人スペース代表社員山本圭一

保有資格代表　社会保険労務士

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