年次有給休暇の5日間の時季指定について、就業規則に記載する必要はありますか。

解決事例

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10名以上50名未満就業規則建設業行政対応

就業規則の記載事項

就業規則には絶対的記載事項と定めをすれば記載する必要のある相対的記載事項があります。

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【絶対的記載事項】

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項

② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

【相対的必要記載事項】

① 退職手当に関する事項

② 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項

③ 食費、作業用品などの負担に関する事項

④ 安全衛生に関する事項

⑤ 職業訓練に関する事項

⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項

⑦ 表彰、制裁に関する事項

⑧ その他全労働者に適用される事項

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年次有給休暇については、絶対的記載事項の①、休暇に該当します。

そのため時季指定を行う場合には、就業規則への記載が必要となります。

具体的には、時季指定の対象となる労働者の範囲および時季指定の方法等について定める必要があります。

2019年4月から1年に10日以上、年次有給休暇が付与される労働者に対しては、使用者（会社）は、5日間の時季を指定して、取得される義務があります。

この5日間からは、労働者自ら取得した有給等は控除することができます。

そのため、時季を指定することが前提となりますので、当然、就業規則への記載が必要となります。

記載がない場合、労基法第89条違反となり、30万円以下の罰金（労基法第120条）となります。

参考までに年5日間の年次有給休暇を取得させてなかった場合については、1人当たり30万円以下の罰金（労基法第120条）となります。

その他に労働者の請求した時季に時季変更権を適切に行使せず、取得させなかった場合は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労基法第119条）となります。

執筆者情報

社会保険労務士法人スペース代表社員山本圭一

保有資格代表　社会保険労務士

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